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Tout savoir sur la période d’essai du personnel non cadre !

Il est fréquent que le contrat de travail qui est établi lors de l’embauche d’un salarié prévoit une période d’essai.

Celle-ci précède l’embauche définitive et a pour objet de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et à ce dernier de vérifier si le poste et l’entreprise correspondent à ses attentes. Aussi, pendant cette période les modalités de rupture du contrat de travail sont plus souples.

Il est important de rappeler que l’existence de la période d’essai n’est pas automatique. Elle doit être inscrite dans le contrat de travail ou la lettre d’embauche comme l’exige l’article L1221-23 du Code du Travail. Si la lettre d’embauche ou le contrat de travail ne mentionne pas de période d’essai, celle-ci n’existe pas et l’embauche est définitive dès le départ.

La durée de la période d’essai a dans la profession pendant longtemps été limitée à 30 jours ainsi que l’indique l’article 17 de la Convention Collective. Mais cette durée a été modifiée par la loi n°2008-596 du 25 juin 2008. Depuis le 1ER juillet 2009, la durée de la période d’essai peut être fixée par les parties jusqu’à 2 mois pour le personnel non cadre, conformément à l’article L1221-19 du Code du Travail. Bien entendu, une durée plus courte peut être retenue par les parties, si elles le souhaitent.

Par contre, le renouvellement de la période d’essai n’est pas possible dans notre secteur car l’article L1221-21 du Code du Travail précise qu’il faut dans ce cas qu’un accord de branche étendu le prévoit.

Au cours de la période d’essai, l’une des parties peut souhaiter y mettre fin. Il n’est pas nécessaire dans ce cas de motiver la rupture. Toutefois la jurisprudence apporte certaines limites à la liberté de rompre la période d’essai. Par exemple, il ne faut pas que cette rupture repose sur un motif discriminatoire ou soit abusive. Par ailleurs, si la rupture de la période d’essai repose sur un motif disciplinaire, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire.

Rupture de la période d’essai.

La loi précitée de 2008 impose un délai de prévenance pour mettre fin à la période d’essai. Pour le salarié, il est de 24 H au cours des 8 premiers jours, puis de 48 H au delà.

Pour l’employeur, il est de 24 H au cours des 8 premiers jours, puis de 48 H au-delà des 8 premiers jours et dans la limite d’un mois, et de deux semaines après un mois de présence. Il faut noter que le délai de prévenance ne doit pas avoir pour effet de prolonger la période d’essai.

Dans le cas d’un contrat à durée déterminée, la durée de la période d’essai est liée à celle du contrat. Elle ne peut pas en application de l’article L1242-10 du Code du Travail excéder un jour par semaine, dans la limite de deux semaines, pour un contrat d’une durée initiale de 6 mois ou moins ; et un mois pour un CDD de plus de 6 mois.

Si le contrat est conclu sans terme précis, la durée de la période d’essai se calcule par rapport à la durée minimale fixée par le contrat.

La rupture de la période d’essai d’un CDD impose également le respect du délai de prévenance correspondant dès lors que la période d’essai est d’au moins une semaine.

Quant au contrat d’apprentissage, il fait l’objet de règles particulières qui feront l’objet d’un prochain article.

Pour toute précision complémentaire, n’hésitez pas à vous rapprocher de votre groupement professionnel départemental.

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